Anonymitet och jämställdhetslagen

På Humatek har vi ett principbeslut om individens totala anonymitet, vilket förhindrar att vi tar med formella uppgifter om kön, ålder, et cetera i våra enkäter. Detta förfaringssätt ligger i linje med PUL och Humateks uttalade strävan att värna om individens integritet och bör inte utgöra ett hinder för att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor. 

Vår bedömning är alltså att man inte behöver ha tillgång till resultatet fördelat per kön för att kunna uppnå jämställdhetslagens direktiv. Vår bedömning är tvärtom att möjligheten att se resultaten fördelat på kön potentiellt strider mot 16§ i jämställdhetslagen. 

Inte heller innebär punkterna under 33§ i jämställdhetslagen att man måste kunna se resultatet från en undersökning uppdelat på kön, vilket man eventuellt kan förledas att tro. Att man på uppmaning av JämO måste lämna ut uppgifter och ge tillträde till undersökningar på arbetsplatsen är naturligtvis inte det samma, som att alla undersökningar på arbetsplatsen sker på uppmaning av JämO. 

Så här säger man i jämställdhetslagen: 
Denna lag (1991:433 och SFS 2000:773) har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet (1§). 

Enligt jämställdhetslagen skall arbetsgivare och arbetstagare samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås (2 §). De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. 

Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer skall göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur skall särskilt arbetsförhållandena beaktas. 

Med detta menas bl.a. (4 §) att arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Vidare gäller (16 §) att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer av det ena könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön. 

För att se till att denna lag efterlevs skall det finnas en jämställdhetsombudsman och en jämställdhetsnämnd (30 §). Jämställdhetsombudsmannen och jämställdhetsnämnden utses av regeringen. En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Jämställdhetsombudsmannen (33 §) 
  • lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 30 §, och
  • ge ombudsmannen tillträde till arbetsplatsen för undersökningar som kan vara av betydelse för tillsynen.
Comments