Utvärdering och urval


Syfte och målgrupp 

Syftet med utvärderingen är att ge chefer och ledare kunskap om sina befintliga lösningsstrategier, sin faktiska kapacitet och nuvarande personliga resurser. De kunskaper om individen som utvärderingen genererar kan användas i flera sammanhang, men främst som underlag för: 

 • Fortsatt coaching och utveckling
 • Urval vid intern eller extern rekrytering

Humatek International åtar sig endast urvalsuppdrag där uppdragsgivaren själv står för den initiala rekryteringen och själv gallrar ansökningarna efter formella kriterier gällande utbildning, tidigare arbetslivserfarenheter, etc. 

Metod 
Humatek Internationals utvärdering och urval består av fem moment: 
  1. Öppen intervju med syftet att få fram graden av praktiskt och erfarenhetsmässigt förankrad substans hos respondenten, det vill säga om sökanden har täckning för sina åsikter och synpunkter.
  2. Logiktest som under tidspress ger en uppfattning om prestation och logisk förmåga
  3. Informellt samtal över lunch och vidhängande promenad med syftet att få en inblick i sökandens rollstabilitet och integritet, det vill säga om respondenten utanför den formella intervjusituationen och i ett mer kamratligt sammanhang har svårt att upprätthålla den bild av sig själv som framkommit under tester och strukturerade intervjuer.
  4. Strukturerad intervju fokuserad kring en enkät med ledarskaps- och grupprelaterade frågeställningar. Syftet med den strukturerade intervjun var att få fram grundläggande ledarskapsstil och flexibiliteten i ledarskapsstil.
  5. Personlighetstest i syfte att kontrollera att respondenten inte i alarmerande grad avviker från norm. För detta användes Karolinska Scales of Personality (KSP), vilket är ett kliniskt framtaget instrument bestående av 135 frågor som använts frekvent inom forskning och för utvärdering av bl.a. polisaspiranter.

Rangordningskriterier vid urval 
Baserat på test- och intervjuresultaten rangordnas de sökande enligt följande kriterier: 

  • Kunskapsdjup – om sökanden har argument för sina påståenden och kan sökanden förklara med exempel. Detta ger en uppfattning om huruvida sökanden kan omsätta idéer och teoretiska modeller i praktiskt handlande. Också om sökanden har alternativa lösningar och lösningsmodeller, om det skulle visa sig att en tänkt lösning inte skulle fungera eller gå att genomföra.
  • Arbetsledarskap – om sökanden har tillgång till alternativa, personanpassade och nyanserade lösningar i sitt ledarskap. Eller är ledarskapsmodellen enkelsidig och oflexibel.
  • Rollstabilitet – är sökanden stabil i sin personliga framtoning eller förändras beteendet markant när man går från en mer formell till en mer informell situation.
  • Personlighet – är sökanden huvudsakligen inom normalvariansen, det vill säga ligger testresultaten inom spannet +/- 1 standardavvikelse från norm. I detta ligger ingen värdering av om avvikelsen är positiv eller negativ. I stället utgår Humatek från antagandet att en alltför avvikande personlighetsprofil i sig innebär hinder för bl.a. samarbete och kommunikation med medarbetare.
  • Prestation - hur väl kan sökanden under tidspress lösa ett antal logiska problem.

Coaching och chefsstöd 
De kunskaper om individen som en utvärdering genererar kan med fördel användas som underlag och utgångspunkt för fortsatt utveckling. Detta gäller både som ett stöd för befintliga chefer och i samband med rekrytering. Varför inte använda all den kunskap som genererats i samband med rekrytering och urval för att ge den nya medarbetaren omedelbar utveckling och feedback? 
Comments